В психологии существует такой закон как «семь – плюс-минус два», то есть это является оптимальным количеством работающих людей. (Мы не говорим сейчас о крупных корпорациях. Однако, если в цеху сплоченность коллектива не настолько важна, там требуются профессиональные исполнители, то на уровне управленческого состава лучше руководствоваться теми же принципами.) Если людей больше, то начнутся формироваться микрогруппы, и целостность коллектива может быть нарушена. Однако, в реальной жизни для деятельности компании девяти человек может оказаться недостаточно. Тогда на помощь приходят структурные подразделения. Как подобрать персонал и сформировать идеальный коллектив? При подборе персонала соотношение мужчин и женщин должно быть приблизительно равным, повторяем приблизительно. Равное соотношение сил приведет к тому, что о работе забудут. Сильные разбросы при подборе персонала также чреваты. И излишнее стремление к лидерству мужчин, и чрезмерная скрупулезность женщин могут в равной степени навредить. Этот же принцип следует учитывать при формировании подразделений (подбор персонала). Если в одном из них будут работать два молодых и энергичных сотрудника, между ними неизбежно соперничество, которое будет мешать нормальной работе. Это не правильный подбор персонала.

Во-первых, при подборе персонала необходимо четко себе представлять, какого именно сотрудника вы ищете. Придется потратить какое-то время на составление его или ее предполагаемого резюме, где указываются те человеческие и деловые качества, которые пригодятся кандидату для выполнения конкретной работы. Почему при подборе персонала настолько важно четко формулировать требования к соискателю? Ну, представьте себе стандартное описание, что компании требуется мужчина в возрасте от 25 до 35 лет со знанием английского, ПК, коммуникабельный, с опытом работы в сфере оптовых продаж. Да, вы ищете человека, естественно компетентного, для работы в отделе оптовых продаж. А что от него требуется? А от него требуется бегать по «трудным» клиентам и выколачивать из них деньги. Зачем ему ПК? Ему важнее водительское удостоверение. Зачем ему английский, если он не собирается работать с зарубежными партнерами? И важна ему не коммуникабельность, а жесткость, даже беспринципность, умение убеждать. Зачем ему, по большому счету, опыт в сфере оптовых продаж, ведь он не собирается ничего продавать. А вот опыт работы с клиентами, как пусть даже в качестве рекламного агента, ему не помешает. Чувствуете разницу? Далее, немаловажная деталь – опыт. Опыт работы в каком-то другом предприятии. У вас своя специфика, будьте готовы к тому, что идеального кандидата не существует. Ему понадобится время, чтобы войти в колею.

Иногда при подборе персонала проще и дешевле взять на работу перспективного молодого человека и «воспитать» его на месте. Начать, так сказать, с начала. Что значит перспективный? Это значит, желающий и умеющий работать. У него есть мотивация. У него есть энергия. От вас зависит ставить перед ним (ней) конкретные задачи, смотреть, насколько успешно он справляется с ними, постоянно расширять круг его обязанностей, ставить новые, более ответственные и интересные цели, при этом поощрять соответственно материально. Можно применить следующий подход. Вы берете на работу человека с заранее заниженной заработной платой. Затем, через месяц, при удачном сотрудничестве, вы повышаете ее на какой-то процент, потом еще, тем самым вы повышаете и мотивацию работника.

Конечно, хорошо, когда коллектив не меняется. Но с одной стороны, свежая кровь приносит новые идеи, с другой, текучесть, особенно в «младшем командном составе» неизбежна. Если вырастить и потерять главного менеджера достаточно болезненно, то на начальном этапе многие будут и должны отсеиваться по разным причинам: не вписываются в коллектив, халатно относятся к работе, не проявляют инициативу и пр.

Итак, вы поставили перед собой задачу подбора персонала, нанять нового сотрудника. Определитесь:

• Какую должность он будет занимать.
• Что будет входить в его должностные обязанности.
• За что он будет отвечать и кому он будет подчиняться, будет ли он частью команды или будет работать самостоятельно.
• Какие проблемы Вы намерены решить с приходом этого человека.

В соответствии с этим прикиньте анкету, куда при подборе персонала войдут:

• Образование (специальность).
• Дополнительные курсы, второе образование и пр.
• Необходимые знания и навыки.
• Уровень владения компьютером (пользователь, программист).
• Уровень владения иностранными языками.
• Практический опыт работы.
• Личные качества, необходимые для успешной работы.

Мы уже упоминали тот факт, что мотивация играет не последнюю роль в том, как человек будет работать. Поэтому при подборе персонала заранее определите для себя и раскройте перед кандидатом возможные перспективы. Среди поощряющих моментов можно назвать не только повышение заработной платы, но и карьерный и профессиональный рост, возможность самореализации, льготы, предусмотренные данной или следующей должностью, премии и пр.

После собеседования прикиньте, как этот человек впишется в коллектив, оцените его личные качества - внешнее впечатление, уровень энергии его цели в жизни, интеллект.

Конечно, первое впечатление может ввести вас в заблуждение, но для этого и существуют испытательные сроки. За месяц вы успеете присмотреться к работнику. Составьте анкету, где вы оцените его профессионализм, креативность, структурирование проблем, активность, его личные качества, умение работать в команде, лидерство, ответственность и пр. Все это и есть правильный подбор персонала.